《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定◆◆：◆■“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时◆■★◆★■；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时★◆■■★◆，但是每月不得超过三十六小时。★■”第四十三条规定★■■★■：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间◆■◆。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效■■■◆◆◆：……（三）违反法律■■■★◆◆、行政法规强制性规定的。◆■★■”为确保劳动者休息权的实现■◆★■，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定■★■。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

　　不定时工作制是针对因生产特点◆★、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实行◆★◆★★■。一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制劳动者◆◆★■◆■，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休◆◆◆■、弹性工作时间等方式★■，确保劳动者休息休假权利◆■★★◆★。另一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的◆★■◆★★，经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。

　　张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元■◆■。某科技公司在与张某订立劳动合同时■■■★◆◆，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准★★■■，可以实行其他工作和休息办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员★■◆★◆、推销人员■◆★、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。

　　裁决软件公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间工资差额。

　　仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

　　请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。

　　本案中■◆★◆◆■，因彭某不配合提交有关材料■■★★★、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持◆■■■。

　　裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。

　　请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

　　在市场经济条件下★◆◆◆■，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等◆★。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：■★★★“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容★◆。变更劳动合同，应当采用书面形式■★■。■◆★◆■★”对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致◆■，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

　　本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要■■，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时★★■，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响★◆◆■★，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。

　　在新冠肺炎疫情这一特殊情形下★◆■★◆■，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的★◆■◆，要充分考虑无法提供劳动的“正当性◆★”■★◆，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

　　竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境★■。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益◆■◆，影响了人力资源合理流动■★，损害了正常的营商环境。各级裁审机构在处理竞业限制争议时应当坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益关系的原则，对竞业限制条款进行实质性审查◆★，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由；既要注重平衡市场主体的利益关系，又要维护公平竞争的市场经济秩序，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

　　支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新驱动发展战略■■◆◆■★、壮大新动能的重要举措。做好这项工作■■，一方面要破除体制机制障碍，营造良好政策环境，解除科研人员后顾之忧；另一方面，也要完善配套的人事管理办法■■★■，保证工作健康有序开展★■◆◆★■。因此，部规4号文件和137号文件明确，虽然对离岗创业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等，但其仍属于事业单位正式工作人员■◆，仍具有公职人员身份，应当按照原有标准进行要求和管理■★■■◆★。实践中，事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时■★◆■★★，也需特别注意事业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范自身行为◆★■、依法履职尽责★◆。

　　2018年6月◆◆★★◆■，某网络公司发布招聘启事■★★◆★，招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名★■■◆。赵某为销售专业大专学历，但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。2018年9月初，网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实★★■。网络公司认为，赵某提供虚假学历证书■◆■■◆、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条◆★★◆★◆、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服◆■，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁★◆。

　　赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定★■★■◆：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月■★◆◆★■，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组◆★”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁■■。

　　本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为■◆◆，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形◆◆★■★，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形★■，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形◆■■★◆★。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款◆◆◆★、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定■◆◆★★★，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额◆■。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效★◆◆★■：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的★★■★”★◆。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬■★◆★◆、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律★◆■◆★■、行政法规的强制性规定◆◆◆，且不存在欺诈★★◆★◆■、胁迫或者乘人之危情形的◆◆■◆，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形◆■，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

　　案例4■◆.劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任

　　本案中★★★◆◆◆，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日◆■■★◆★，此期间内根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批◆■★■★◆，对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此★■◆◆◆■，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬支付张某休息日加班工资。

　　李某与某公司存在劳动关系■■★★◆。劳动关系存续期间内，某公司仅为李某缴纳了工伤保险费◆■◆，李某自行承担了用人单位应缴未缴的社会保险费用。李某向仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付用人单位应负担的社会保险费。后李某不服仲裁裁决★◆■★◆，向人民法院提起诉讼。

　　《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：★★“用人单位依法享有自主用人的权利■★★◆★★。★★■■★”用人单位作为市场主体★★★★◆■，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职◆■★◆★★，也即防止其权利的滥用◆◆■★★。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4◆◆★◆■★.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位◆◆■；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等★★◆★★。

　　本案中★★■★，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗★★■■，经双方协商◆■★★■◆，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此◆◆◆◆，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期◆★■◆，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法◆◆■，扣减机械公司已支付金额后★■★■■，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定■◆◆■★：“女职工在孕期不能适应原劳动的★◆■★■◆，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动◆★◆”的前提是■■■◆“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。

　　新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本◆◆★，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障★◆◆■◆◆，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中◆★，维护停工停产劳动者合法权益◆◆，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。

　　本案的争议焦点是银行未支付竞业限制经济补偿，乐某是否需承担竞业限制违约责任。

　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产★◆、工作的具体情况■★★，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休.假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产★◆★■◆◆、工作的具体情况★◆■，并考虑职工本人意愿◆■■★，统筹安排年休假。■★◆■★”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号◆■◆◆，以下简称8号文件）规定■★：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求■◆“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

　　案例3.病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金

　　人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知

　　孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗◆◆★■”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”◆■◆◆。双方还约定◆■：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整■◆。”入职后★★◆，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日★◆★★■◆，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理◆★■■。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝◆■。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作■★。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁◆★。

　　2018年，王某等142名农民工与某汽车配件公司签订劳动合同，从事汽车配件制作、销售等工作。2019年4月，该公司全面停工停产◆★，并开始拖欠工资■◆■◆■。2019年9月3日以后，该公司陆续邮寄了书面解除劳动合同通知，但未涉及拖欠工资事项■★■★◆。2019年9月15日，王某等142名农民工向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　本案中，仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议方法值得借鉴。

　　2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同，到体检公司工作。2014年7月3日，张某与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训★■。培训协议约定：由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资★★◆★★；张某培训完成后在体检公司至少服务5年◆★◆◆★■；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，体检公司实际支付培训费47000元★★◆、差旅费5600元，同时支付张某工资33000元。培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班★★■■◆◆。2018年3月1日，张某向体检公司递交书面通知★◆◆，提出于2018年4月2日解除劳动合同◆◆。体检公司要求张某支付违约金85600元（47000元+5600元+33000元），否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位◆★■★，张某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任◆◆★◆★.安全员★■★■★，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制★■◆，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日■★★。2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月★■★◆、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天■◆■■◆■、10天◆◆，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元（85600元-23670元）。

　　本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法★◆★■◆■。

　　人民法院判决■★：某出租车公司向张某欣、张某颖、张某萍支付非因工死亡的抚恤金差额36633◆★◆.36元。

　　本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。

　　人力资源社会保障部◆★◆★、最高人民法院等五部门联合下发的《关于实施“护薪行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》（人社部发〔2019〕80号，以下简称《◆★■“护薪”行动通知》）提出◆■■★：◆■■◆“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优先处理★★◆。‘《劳动人事争议仲裁办案规则》★◆，第五十八条规定◆★◆★：“简易处理的案件◆◆，经与被申请人协商同意◆★◆■★★，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。”本案中■★◆■★，仲裁委员会为王某等142名农民工开通★★■◆■“绿色通道”，于收到仲裁申请当日立案★★◆◆★，通过简化优化仲裁程序，对能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达。此外，在征询双方当事人同意后，对本案取消了答辩期★◆，于立案后两个工作日即开庭审理，并对当庭达成调解协议的，当庭制作、送达调解书。

　　人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：■◆■◆■◆“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形■■◆■，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的◆◆★，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北★■★，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动■■★，故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

　　各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）■★■◆◆★、高级人民法院■★◆◆，军事法院★■■★■◆，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局★■★■★、新疆尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

　　吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元★■■■。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费◆★。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度★◆■◆■★。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等★★。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付★★◆◆■。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以★◆■■”★■★★■“应当“视为三类订立无固定期限劳动合同的情形，其中■★■■★“视为签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合■◆◆◆◆■，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大■◆，有效地平衡了各方利益★★。

　　本案中，李某的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。某保安公司与李某约定竞业限制条款■■■，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条关于竞业限制义务适格主体的规定。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力，对某保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会不予支持◆★。

　　裁决食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固定期限劳动合同的第二倍工资36000元■■◆◆★。

　　仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,张某不服仲裁裁决起诉◆■◆，一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉★★■，二审判决维持原判◆★★◆★★。

　　《中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）提出★◆★■■■，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系◆★★◆。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期■★■■，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发★■★，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是★■，协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用★■★★、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训★◆◆◆，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行该约定，一旦违反★★◆■，应当依法承担违约责任。

　　要素式办案◆■，是指围绕案件争议要素加强案前引导★★■◆■、优化庭审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式，对于创新仲裁办案方式◆■★，优化仲裁程序，提升办案效能，满足当事人快速解决争议的需要具有重要意义★◆◆。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定◆■★：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。‘本案中，仲裁庭以仲裁申请书为基础，提炼案件要素并梳理总结争议焦点，考虑到案件同质性强且涉及劳动者人数较多的实际情况，在开庭前对农民工代表及委托代理人制作要素式谈话笔录★■，明确入职时间、工资标准、拖欠工资数额■◆◆◆、劳动合同解除时间等要素，并在开庭前安排汽车配件公司代理人逐一核对王某等农民工请求事项，对于无争议要素由代理人签字确认，对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。

　　劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护★◆★★◆★，用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误■■，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。

　　案例12◆■★◆.用人单位未支付竞业限制经济补偿■◆★，劳动者是否需承担竞业限制违约责任

　　本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务◆★。综合前述法律规定★★■◆，体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用◆◆★★。仲裁委员会结合案情依法计算得出■★■■◆：培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元（47000元+5600元）；培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年（即60个月），张某已实际服务33个月，服务期尚未履行部分为27个月。因此，张某依法应当支付的违约金为23670元（52600元÷60个月X27个月），体检公司应当返还张某61930元（85600元-23670元）。

　　国家建立社会保险制度◆■◆，保障公民在年老、疾病◆◆、工伤★■、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者享受社会保险待遇的前提条件之一■■★■★◆。劳动者因病或者非因工死亡■◆◆，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。

　　某保安公司主营业务是给商业楼宇■■★、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安★◆■■★◆，双方订立期限为2年的劳动合同◆★★◆◆，工资为3500元/月★◆■■★。劳动合同约定保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款，约定■★◆“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职◆■★★，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元■★★”。2021年3月，双方劳动合同到期终止◆◆◆■◆，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安★★◆★■■。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定■◆★；李某认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是履行竞业限制义务的适格主体。某保安公司向仲裁委员会申请仲裁。

　　丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元■★◆；机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节■★。春节延长假期间，机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日★★◆■■■。2月底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资。但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元★◆◆。人事经理解释，因公司停工★★■，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定◆■★◆★■，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　本案中■◆，餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项■★★◆★。因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在★◆★。而电商公司明知餐饮公司宣告破产◆◆■，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作◆★★◆■，对其进行劳动管理并发放劳动报酬◆◆★■★■，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定■■，张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系。

　　《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的◆★★◆■，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬★◆■■；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的■★★◆★◆，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可。

　　《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用■◆★◆■，按照国家规定由用人单位支付:（一）治疗工伤期间的工资福利”★◆。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十三条规定：■■“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付◆■★■。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊■◆★★◆，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长★■，但延长不得超过12个月”■■■。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况★★■◆★★。

　　《劳动合同法》第三条规定■■：’“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿■★■★★、协商一致、诚实信用的原则。第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危■★★，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效;第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定，进一步体现了诚实信用原则■★◆★■。诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则■◆，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

　　本案的争议焦点是软件公司因新冠肺炎疫情停工停产期间，李某因工滞留湖北，其工资待遇如何支付。

　　庭前调解阶段◆◆★，电商公司表示因张某工作表现良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭★◆■。仲裁委员会告知张某后,张某考虑工作机会难得◆★■，且工作地点等条件十分便利，同意暂不开庭，愿意等待电商公司决议。最终，双方庭前和解，并签订了自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

　　张某为某物流公司员工，双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作■◆，月工资为5000元；物流公司于每月月底发放张某当月工资◆★■◆■■。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工★◆★。2月底，张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门◆★■■，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力◆★■◆◆■，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班◆◆■，公司也没有支付工资的义务。◆■◆◆◆”张某对此不理解，于3月初■◆，通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同◆■◆★■■。

　　经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信◆★■,该公司安排张某所在部门停工，并适用5号文件规定支付张某工资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求■■★。

　　张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定■★◆◆★。某快递公司规章制度规定◆★◆■，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系◆★■。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间★★，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更★★◆◆★。因此■◆★◆■，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。

　　案例4.劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任

　　社会保险费是社会保险基金的主要来源★◆★◆■，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费◆★■◆◆，关系到社会保险基金的安全和有效运行，关系到劳动者的劳动权益保障■◆★◆。《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款规定■■■◆■：“用人单位应当自行申报◆■★、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴★◆■、减免◆◆■■。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人■★◆◆■★”。用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费属于违法行为，应当承担相应的法律责任◆◆■◆★。

　　案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同

　　根据要素谈话笔录反映的信息，仲裁委员会理清了案情脉络◆◆，并及时引入社会力量★■★◆◆■，会同当地工会、工商联等，启动集体劳动争议应急预案◆■■，由工会、工商联派人与农民工代表、汽车配件公司反复沟通协商，充分解答双方咨询法律问题■★★■、释明法律风险■◆◆★■，为仲裁调解奠定了良好基础。

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定■★：■★◆◆★“仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解■◆★◆。“2019年9月18日仲裁庭审中■◆◆，仲裁庭分别进行了◆★■★◆◆“面对面和“背对背调解，对涉及停工停产后劳动报酬的支付问题、劳动争议的★◆◆■■■“一裁两审程序等进行了解释说明，从经济成本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方当事人协商，最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致,并当庭制作142份调解书送达了双方当事人★■■◆◆★。

　　《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金”。当地规定，根据本人的缴费年限确定抚恤金的发放月数■■◆，缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；累计缴费年限不满5年的■★■■◆，其遗属待遇标准不得超过其个人缴费之和。本案中，某出租车公司未依法为刘某松缴纳2017年5月至2018年5月期间的社会保险费，致使张某欣、张某颖、张某萍无法按照缴费年限满5年领取6个月的抚恤金◆★◆★■，只能领取刘某松个人缴费的13766.64元◆■，因此，某出租车公司应支付抚恤金差额部分◆★★。

　　案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇

　　仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

　　《中华人民共和国劳动法》第四条规定：◆★■★■★“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时◆■★★，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展◆■■◆■。

　　本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用◆◆■■◆■。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：★■“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的■★◆◆■■，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用■◆■★★。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用★◆◆★。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：■◆★“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。◆◆■★■■”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……从上述条款可知★★★◆■，专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用★◆■◆，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看■■◆，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等■★■，工资由用人单位支付给劳动者本人。

　　人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定★■■■：“企业停工停产在一个工资支付周期内的★◆，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的■◆■，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准◆◆。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区■★■、直辖市规定的办法执行◆★。上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条◆★★◆，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的■◆◆■◆■，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的■■■■◆★，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理★◆★。★★”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产★★★。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同★■，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。

　　根据《传染病防治法》规定，国家卫生健康委已明确将此次新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预防、控制措施。在疫情期间◆◆■★■★，县级以上地方人民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁★★、交通检疫、停工停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施★■■★◆，均在法律授权范围内■◆。劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用问题的发生。

　　本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间★★★，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019★■、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

　　经仲裁委员会调解，王某等142名农民工与汽车配件公司当庭达成调解协议，由该公司于调解书生效后100内支付工资等共计145万元★■★■■■。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定★★★：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后◆★，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿★◆■。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第二十四条第一款规定★■：★◆◆★◆“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员◆★”。前两条款正向规定用人单位有权利与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款◆■■★，后一条款反向限定竞业限制的人员范围仅限于★■★“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员■◆”。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员★■■◆★★”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提★◆★■，即劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项■★■■◆★。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定★◆■◆■■：“有下列情形之一的★◆，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产的★★■。因◆★“共享用工协议的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提★◆◆★，■■“共享用工的用工模式自借出企业宣告破产时被打破★■。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

　　本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系◆◆。

　　8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假■★◆◆◆，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低◆★。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序◆■★，并依法支付带薪年休假工资★◆■■；劳动者应当准确理解法律和政策规定★◆★◆■◆，积极接受用人单位安排。

　　本案中，物流公司主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据■◆◆■，仲裁委员会不予采信。物流公司自2020年2月3日停工■■■，张某2月未提供劳动。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定■◆★：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资■◆。超过一个工资支付周期的■■■★■◆，若职工提供了正常劳动★■◆★，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定◆◆◆■，支付张某2020年2月工资5000元。一审人民法院判决结果与仲裁裁决一致■■■◆★。

　　本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产，能否按照停工停产规定支付张某工资待遇。

　　案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

　　李某系某直辖市某软件公司工程师◆◆◆，2020年1月20日因客户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后■★■★★■，软件公司因原料供应中断等原因停工停产。该公司认为李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资◆■,遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制。

　　各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，军事法院■■★◆★，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

　　本案中，刘某在离岗创业期间身份仍为事业单位工作人员，属于《条例》及《规定》的适用范围。科学院依法依规对刘某给予开除处分，刘某如对处分决定不服，可根据《条例》《规定》及《事业单位工作人员申诉规定》等有关规定申请复核、提出申诉◆★■★■。本案离岗协议及聘用合同所涉离岗创业期间服从企业工作安排的约定★■◆★★■，应理解为是对刘某工作内容、工作方式的安排，并不改变其作为事业单位的工作人员的受管理地位。因此，科学院依据处分决定解除与刘某的聘用合同◆★■★◆，符合法律和政策的规定，故依法驳回刘某的仲裁请求。

　　案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定

　　■◆■“共享用工是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益■★。借出和借入员工是企业之间行为◆◆◆■，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。★◆“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以★◆◆★“共享用工之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于★■★■“共享用工■★■◆★■，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”■★★。

　　本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位■■■■，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则◆★◆◆，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费■■◆★■★。

　　李某在某餐饮公司担任厨师◆◆■★■★，月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意◆■。2020年2月3日，当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日■■◆◆◆★。餐饮公司即通知李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日期间休完2019◆◆■■★◆、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意★■◆，餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资◆◆★★■。3月9日，餐饮公司复工复产后.，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了知识产权和核心技术的保密意识，强化了其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。用人单位应当严格按照劳动合同的约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚实守信原则履行竞业限制义务★◆★★。同时◆★，仲裁与司法实务中应始终关注劳动关系的实质不平等性，避免用人单位免除自己的法定责任，而排除劳动者的合法权益的情形，依法公正地维护双方的合法权益。

　　《劳动合同法》第八条规定：◆◆“用人单位招用劳动者时★★★■，应当如实告知劳动者工作内容★★◆、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况★◆★、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况◆★★■■；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况■★◆◆◆，劳动者应当如实说明。”第二十六条第一款规定：■★◆★◆◆“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的★■◆，用人单位可以解除劳动合同★■■◆■★：■★..◆◆.◆◆■.■■◆.（五）因本法第二十六条第一款第一项规.定的情形致使劳动合同无效的……从上述条款可知，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况★◆◆■★，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿◆■。此外，应当注意的是■★◆，《劳动合同法》第八条◆★“劳动者应当如实说明应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能■★★■■、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

　　本案中，万某于2016年8月1日入职，食品公司一直未与其签订书面劳动合同，自2017年8月1日起■★■◆■★，根据上述法律法规的规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合同◆★◆★◆◆，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。因此，食品公司无须向万某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，故依法驳回万某的仲裁请求。

　　案例3.病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金

　　崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌★■◆★◆■。谋求企业发展★■★★★、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益■◆■■◆。

　　《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》（人社部规〔2017〕4号■★■，以下简称部规4号文件）规定★★◆■：“事业单位专业技术人员离岗创业★★■★★，……■★,可在3年内保留人事关系”“离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审◆★■★、培训、考核★◆◆、奖励等管理制度■★◆★”“离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的■★◆★■，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理★★■■。《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》（人社部发〔2019〕137号◆★■■◆★，以下简称137号文件）将人员范围限定为■◆◆★◆“科研人员，除对离岗创业期限有补充条款外◆◆■★，上述条款均继续有效★■◆■。依据上述规定，事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系■■■，也不改变相关管理制度和管理方式◆■。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）第十八条规定：◆★◆“事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同◆★■■★◆；《事业单位工作人员处分暂行规定》（以下简称《规定》）第七条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系★◆★★”。也即，不同于《条例》第十五条事业单位工作人员旷工等事业单位◆◆■★■★“可以解除聘用合同”的规定，上述情形事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用合同解除的，属于法定解除情形★■★◆■，双方之间原有的权利义务不再存在，事业单位必须依法解除。

　　用人单位应当按照《中华人民共和国社会保险法》相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费★★★◆■★，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。本案中■■，某公司应赔偿李某劳动关系存续期间用人单位应缴未缴的社会保险费损失◆★。

　　依法及时有效保障农民工工资权益，关系到人民群众的切身利益■■■■■，关系到社会和谐稳定，是实现社会公平正义的必然要求◆■★■◆★，是践行立党为公■★■◆★★、执政为民的具体体现◆◆★■。人社部★■◆、最高人民法院等下发的《◆■■◆“护薪行动通知》，要求完善协商、调解■★★■★、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。发生拖欠农民工工资集体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解★◆；调解不成的，则需及时引导进入仲裁程序◆★■，要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法的优势，发挥入社部门■■■■◆★、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会效果的统一■■★。

　　为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，落实人力资源社会保障部■★■、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确社会保险及竞业限制法律适用标准■★◆■，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第四批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

　　张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响■■，餐饮公司停止营业★■★◆■◆，多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议■■◆◆,约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某■★★★◆。张某同意临时到电商公司工作◆■■★◆，并经该公司培训后上岗■◆■◆◆。然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　本案的争议焦点是刘某离岗创业期间受开除处分，科学院能否与其解除聘用合同。

　　本案中，某快递公司规章制度中■★◆◆★■“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容■■，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定★★，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金★■★■◆。

　　仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元■★★■◆◆。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效★★。

　　本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间■■，张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定◆◆。

　　2019年4月2日，张某与某商业公司签订了两年期劳动合同，双方约定月工资为10000元。张某2020年春节期间返回外省父母家休假★■。同年2月3日，张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者■◆，故按小区物业公司要求居家观察14天，拒绝返回公司上班。14天后，张某表示因其在公司所在城市租住的小区禁止租户入住，仍不能按期返岗。2020年3月16日■■◆，张某返回公司上班，商业公司经与张某协商后向张某支付了2020年3月3日至3月16日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认为该行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　案例5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的■★，能否按照停工停产规定支付工资待遇

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿★★。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。★■★”由此，竞业限制义务■★★★■■，是关于劳动者在劳动合同解除或终止后应履行的义务。本案中，双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同解除后★■■，竞业限制约定对于双方当事人发挥约束力。《劳动合同法》第二十九条规定◆■★■：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定■★◆★，全面履行各自的义务■■◆◆。★◆”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第八条规定：◆◆★■■“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后■★■◆◆■，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的■◆◆★■，人民法院应予支持。■★◆★”用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守■★■”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务。具体到本案中，银行在竞业限制协议履行期间长达11个月未向乐某支付经济补偿◆◆■■◆，造成乐某遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果★★◆。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月◆■★★■◆，劳动者此后实施了竞业限制行为■◆■◆■，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定★■，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持，故依法驳回银行的仲裁请求。

　　党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求◆★，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称★◆◆“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益■■。

　　《劳动合同法》第八十二条规定：◆★◆★■“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资■◆■★。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资■◆★★◆■。从上述条款可知，用人单位支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。第二种情形中的“本法规定，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。而《劳动合同法》第十四条第三款规定的◆★★★◆“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定■★◆■◆★，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定■■。

　　为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）★■◆◆◆、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）提出的◆★■★“ 加强裁审衔接■◆◆， 统一案件处理标准”■★◆◆■◆“ 开展类案分析，联合筛选并发布典型案例◆★■★◆◆”等要求◆◆■，进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度■■，切实提高劳动人事争议案件处理质效■◆，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布第一批劳动人事争议典型案例★■■■★，请 各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

　　张某欣、张某颖、张某萍起诉请求某出租车公司支付非因工死亡抚恤金差额36633■◆★★◆.36元◆◆■。

　　本案中■■，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人★★■■，其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形■◆■★★■。同时◆★■■，该商业公司在向张某发放生活费之前与其进行了协商◆■■，对超过一个工资支付周期的，商业公司支付张某生活费并不违反相关规定，故依法驳回张某的仲裁请求◆◆★■◆■。

　　2016年6月■◆◆，刘某松入职某出租车公司◆◆■，双方劳动合同约定刘某松工作岗位为司机■★◆，劳动合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，刘某松因病死亡。经查询■◆■◆■，刘某松基本养老保险累计实际缴费年限为4年2个月■■◆，个人缴费金额合计13766.64元◆■★★★■。2017年5月至2018年5月期间，某出租车公司未按照《中华人民共和国社会保险法》规定为刘某松缴纳社会保险费。因该期间社会保险断缴导致刘某松遗属张某欣、张某颖、张某萍无法领取的抚恤金差额为36633.36元。张某欣、张某颖、张某萍向仲裁委员会申请仲裁◆◆■■，请求■■■：某出租车公司支付非因工死亡抚恤金差额36633.36元◆★■■◆。后张某欣、张某颖、张某萍不服仲裁委员会裁决■■★，向人民法院提起诉讼。

　　本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件◆■★★，属于不能预见■★◆■、不能避免且不能克服的不可抗力◆◆★★。不可抗力是民法的一个法定免责条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定：“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响★★，部分或者全部免除责任◆◆◆，但法律另有规定的除外■◆★◆★■。”第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同★■■★：（一）因不可抗力致使不能实现合同的.◆◆◆..■★★◆...”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第二条规定：“人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）第（一）条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。◆■”因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。

　　2013年7月，乐某入职某银行，在贸易金融事业部担任客户经理。该银行与乐某签订了为期8年的劳动合同,明确其年薪为100万元★◆★。该劳动合同约定了保密与竞业限制条款，约定乐某须遵守竞业限制协议约定，即离职后不能在诸如银行★★、保险、证券等金融行业从事相关工作■◆■◆，竞业限制期限为两年。同时，双方还约定了乐某如违反竞业限制义务应赔偿银行违约金200万元■◆■★◆。2018年3月1日■◆★■，银行因乐某严重违反规章制度而与乐某解除了劳动合同★■★◆■，但一直未支付乐某竞业限制经济补偿。2019年2月★■■■，乐某入职当地另一家银行依旧从事客户经理工作■★。2019年9月■★■★★，银行向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁■■◆★。

　　《中华人民共和国传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）第三十九条规定：■★◆◆◆“医疗机构发现甲类传染病时◆★，应当及时采取下列措施：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗,隔离期限根据医学检查结果确定◆◆■◆◆；（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者★◆◆★、疑似病人的密切接触者★◆◆◆■，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。★◆”第四十一条规定◆◆■：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员★◆■★，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。★◆■◆”人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：◆◆◆“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人★◆◆◆■、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工■■★，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。人力资源社会保障部◆★■、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定★■■■★：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形◆★,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理■◆。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的◆★★■★★，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商◆★★■，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资■◆◆◆；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。◆■■◆■”从上述条款可知★■◆■，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察★★◆；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外◆★★★★◆，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。

　　2014年12月1日，刘某与某科学院（某地方政府直属事业单位）签订了6年期聘用合同★★★★◆■，到科学院从事科研工作。2017年10月，刘某与科学院订立离岗协议，并变更聘用合同，约定2017年12月至2020年11月与科学院保留人事关系，到某企业从事科研创新工作，期间服从企业工作安排◆★。2018年9月，刘某公开发表的科研成果被认定存在大量伪造数据及捏造事实，造成严重不良社会影响◆◆◆◆★。按照国家有关规定，科学院决定给予刘某开除处分，并解除聘用合同。刘某认为其离岗创业期间与科学院仅保留人事关系，根据离岗协议及聘用合同约定■◆★，应由企业进行管理，科学院无权对其作出人事处理◆■■■，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　2016年8月1日，万某入职某食品公司★★■，从事检验工作■◆★◆◆，双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同★★★★，但是双方一直未签订书面劳动合同。2018年7月31日■★，万某与食品公司解除劳动关系。万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁★■■★★。

　　经仲裁委员会调解★◆◆★，软件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期间的工资待遇差额。

　　案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资

　　经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系★■，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同■★◆，张某撤回了仲裁申请。

　　人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知

　　彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费■■■★★■。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗★★◆◆。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话◆◆★、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认■★。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休◆◆◆■”的诊断证明书★■■◆■★，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由开始向彭某发放病假工资◆★■★■★。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请■■◆★◆。

　　《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期◆■，该周期的性质应属缓冲期■■★★★★，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护■◆◆，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期理解为■■◆★“跨越当前支付周期截止时间点，则易引发用人单位停工时间相同★■★★◆，却仅因工资支付周期起算时间不同◆★■■★◆，而承担不同工资支付责任的问题★◆★■◆■。

　　仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

　　本案中◆◆◆★★，“计算机工程专业■★■”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况。赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同◆◆★■。因此◆■■◆★◆，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，双方签订的劳动合同无效。网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定◆◆■■，解除与赵某的劳动合同符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求■◆★◆■◆。’

　　张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作◆★◆。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元，汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后，汽车公司零部件生产■■◆、汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放■■★，导致客户俱乐部未能同步复工复产◆■★★★，张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态◆★★◆。3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资，4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元■■。物流公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，物流公司未上诉，一审判决生效。

　　本案的争议焦点是2017年8月至2018年7月期间，万某与食品公司之,间未签订书面劳动合同的情形是否属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定情形★◆。

　　新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难◆★★。准确理解和适用“一个工资支付周期，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关★■■◆■★。需要注意的是◆■◆，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路■◆■★，发挥其当事人主导、社会成本低◆■■■★、程序效率高的优势★■■，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。

　　停工留薪期是保障工伤职工权利的重要制度设计，此期间的工资福利待遇是工伤职工受伤后赖以维持自身及家庭生活的主要资金来源，能否依法享受对工伤职工非常重要◆◆★★。需要强调的是，停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念★◆★■★◆。后者由医疗机构根据工伤职工的具体伤情判断★◆◆；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认◆★★■。工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通■■◆■★◆。